前回に引き続き
2018年版労働経済白書の中身を
今日は、様々なギャップという視点から
覗いてみましょう。
人材育成の成果でもあるスキルは何か
・コミュニケーション能力
・マネジメント能力
・協調性
これらを企業は重視しているのに
正社員は重視していなかった。
両者で認識を共有した方がよい。
その際は
企業内キャリアコンサルティングを活用し
従業員が今後のキャリア形成について
検討する際
企業の理念・職場の目標の理解を深め
従業員のキャリア形成の展望を
経営者とも共有するなどして
両者のギャップを埋めることが有用。
AI時代に必要なスキルは何か
・情報収集能力、課題解決能力、
論理的思考など〔業務遂行能力〕
・チャレンジ精神、主体性、行動力、
洞察力など〔人間的資質〕
これらを企業は重視しているのに
正社員は重視していなかった。
転勤を望まない労働者が増加。
転勤は社員の意見・希望も踏まえる
転勤日まで余裕をもって打診する
現地採用社員を増やして転勤を減らす
出張を増やす
テレビ会議等を利用する
といった取組もおススメ。
病気治療しながら働く高齢者の増加。
個々の事情を勘案した雇用管理が必要に。
限定正社員にも注目。
ただ一度限定正社員になると
もう正社員には戻れない企業も多い。
一方で限定正社員と正社員で
基本給に差はない企業が4割あった。
限定正社員と正社員には
互いに（いや組織にか）対する不満も多く
正社員は
・限定正社員と賃金差がない
・こちらの業務量が増えた
・限定正社員と昇進スピードの差がない
・限定正社員へ仕事を振りづらい
・休暇が取れなくなった
といった不満を感じ、
限定正社員は
・正社員との間に不合理な賃金差がある
・情報共有がされない
・不合理な昇進スピードの差がある
・こちらの業務量が増えた
といった不満を感じている。
これらの調整も大事。
高度外国人材は
2016年に20万人を突破し
2017年には過去最大の増加幅に。
長時間労働の是正、柔軟な働き方の推進等
働きやすい環境の整備、また
彼らの国との貿易・研究開発投資を活発化し
彼らの活躍のフィールドを増やすべき。
ここにもギャップシリーズ。
・テレワークなど柔軟な働き方
・昇給基準の明確化
・ワーク・ライフ・バランス
は、高度外国人材は改善すべき課題と
考えているのに
人事は課題だと認識していないらしい。
などなど…
☆.｡.:*・ﾟ ☆.｡.:*・ﾟ ☆.｡.:*・ﾟ
目につくところを羅列しただけで
恐縮です。
わかりづらい点も多かったと思います。
概して
多様な人材、多様な働き方を
本格的に導入しなければならない時代に
突入したんだなぁ…
ということを痛切に感じます。
私達の認識のギアチェンジ
パラダイムシフトが
いよいよ必要になってきました。
地方であろうと
中小零細企業であろうと、です。
（参考文献：労働法令通信 №2500）
こわくないキャリアカウンセラー Re-Birth（リバース）わたなべ
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